Rufbereitschaft vs. Bereitschaftsdienst: Was unterscheidet die beiden Modelle?

Das Wichtigste im Überblick:

• Was ist Rufbereitschaft – und was unterscheidet sie vom Bereitschaftsdienst?
• Wann zählt Rufbereitschaft als Arbeitszeit?
• Welche Reaktionszeiten gelten bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?
• Welche Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten sind einzuhalten?
• Wie oft dürfen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst angeordnet werden?
• Wie werden Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst vergütet?
• Was müssen Arbeitgeber:innen bezüglich Rufbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst vertraglich regeln?
• Rufbereitschaft als Belastungsfaktor: So stärken Sie trotzdem die Bindung 

Was ist Rufbereitschaft – und was unterscheidet sie vom Bereitschaftsdienst?

Rufbereitschaft bedeutet: Ihre Mitarbeiter:innen sind außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit verpflichtet, erreichbar zu sein und bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Den Aufenthaltsort können sie dabei grundsätzlich selbst wählen, solange sie in der Lage sind, in angemessener Zeit zu reagieren. Typische Einsatzfelder sind IT, Energieversorgung und Handwerk. 

Bereitschaftsdienst hingegen bedeutet: Ihre Mitarbeiter:innen halten sich an einem vom Unternehmen bestimmten Ort auf, in der Regel im Betrieb oder in dessen unmittelbarer Nähe, und stehen dort jederzeit für einen Einsatz bereit. Klassische Branchen sind Pflege, Feuerwehr und Sicherheitsdienste.

Der entscheidende Unterschied zwischen den beiden Modellen liegt im rechtlichen Status: Bereitschaftsdienst gilt nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vollständig als Arbeitszeit, Rufbereitschaft grundsätzlich nicht. Alle weiteren Unterschiede in Reaktionszeiten, Ruhezeiten und Vergütung leiten sich aus diesem Punkt ab. Die wichtigsten im Überblick: 

Wann zählt Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Bei der Rufbereitschaft hängt die Einordnung davon ab, was konkret passiert:

• Ohne Einsatz: Das bloße Bereithalten gilt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, muss jedoch vergütet werden.
• Mit Einsatz: Sobald Mitarbeiter:innen tatsächlich tätig werden, zählt diese Zeit als reguläre Arbeitszeit (sogenannte Vollarbeit). Sie fließt in die Arbeitszeiterfassung ein und ist entsprechend zu vergüten.
• Bei sehr kurzen Reaktionszeiten: Schränkt die Rufbereitschaft den Freizeitgestaltungsspielraum so stark ein, dass sie einem Bereitschaftsdienst gleichkommt, ist sie vollständig als Arbeitszeit zu werten. 

Wann zählt Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Beim Bereitschaftsdienst ist die Antwort eindeutig: Die gesamte Dienstzeit zählt als Arbeitszeit, unabhängig von der tatsächlichen Auslastung. Daraus folgt, dass die Stunden auf die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit angerechnet werden. Tarifverträge können abweichende Vergütungsregelungen für Phasen ohne aktive Tätigkeit vorsehen, am Status als Arbeitszeit ändert das jedoch nichts. 

Welche Reaktionszeiten gelten bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?

Eine gesetzlich festgelegte Reaktionszeit gibt es laut deutschem Arbeitsgesetz nicht, aber bei der Rufbereitschaft gilt in vielen Branchen und Tarifverträgen eine Reaktionszeit von 30 bis 60 Minuten als vertretbar – darunter wird es rechtlich kritisch. Beim Bereitschaftsdienst stellt sich die Frage nicht in gleicher Form, weil Mitarbeiter:innen ohnehin vor Ort sind und die Einsatzzeit auf wenige Minuten sinkt.

Maßgeblich für diese Richtwerte ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). In einem richtungsweisenden Urteil aus dem Jahr 2021 (Rs. C-580/19) hat der EuGH klargestellt: Schränkt die vorgeschriebene Reaktionszeit den Freizeitgestaltungsspielraum der Mitarbeiter:innen erheblich ein, ist die Rufbereitschaft vollständig als Arbeitszeit zu werten, unabhängig davon, ob ein tatsächlicher Einsatz stattfindet. Je kürzer die vorgeschriebene Reaktionszeit also, desto mehr gleicht die Rufbereitschaft einem Bereitschaftsdienst, mit allen arbeitszeit- und vergütungsrechtlichen Konsequenzen.

Beim Bereitschaftsdienst ist relevanter, wie die Anwesenheitspflicht konkret gestaltet ist. Muss es zwingend der Betrieb selbst sein, oder reicht eine betriebliche Unterkunft in unmittelbarer Nähe? Und welche Ausstattung (Ruheraum, Arbeitsmittel, Versorgung) muss vor Ort vorhanden sein? Diese Punkte sollten in der Dienstanweisung oder Betriebsvereinbarung eindeutig geregelt sein. 

Welche Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten sind einzuhalten?

Aus dem Arbeitszeitstatus ergeben sich unterschiedliche Grenzen für Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst:

• Ruhezeiten (§ 5 ArbZG): Nach jeder täglichen Arbeitszeit haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit. Bei der Rufbereitschaft beginnt diese Frist neu zu laufen, sobald während der Bereithaltung ein Einsatz geleistet wird. Beim Bereitschaftsdienst gilt die Mindestruhezeit unabhängig vom tatsächlichen Arbeitsanfall. In der Pflege und im öffentlichen Dienst erlauben viele Tarifverträge Ausnahmen, diese sind jedoch immer an eine konkrete Ausgleichspflicht geknüpft.
• Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG): Die werktägliche Obergrenze von 8 Stunden betrifft den Bereitschaftsdienst in vollem Umfang. Bei der Rufbereitschaft fließen nur die tatsächlichen Einsatzzeiten in diese Rechnung ein. Tarifverträge können Ausnahmen von der 8-Stunden-Grenze ermöglichen, sofern ein Ausgleichszeitraum vorgesehen ist.
   

Wie oft dürfen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst angeordnet werden?

Eine gesetzliche Höchstzahl an Rufbereitschaften oder Bereitschaftsdiensten pro Monat existiert im ArbZG nicht. Was zählt, ist das Gesamtbild: Werden die Grenzen für Arbeitszeit und Ruhezeiten über den Monat eingehalten?

In der Praxis regeln Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die monatliche Häufigkeit häufig explizit. Verbreitete Regelungen sehen zum Beispiel vor:

• Eine Obergrenze an Wochenenddiensten pro Monat oder Quartal
• Eine Obergrenze an Nächten pro Monat
• Ausgleichsregelungen bei besonders häufige Einsätze

Beim Bereitschaftsdienst kommt eine zusätzliche Hürde hinzu: Jede Dienstzeit addiert sich unmittelbar auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden (§ 3 ArbZG). Das begrenzt die Häufigkeit in vielen Konstellationen stärker als bei der Rufbereitschaft.

Gibt es keine tarifliche oder betriebliche Regelung, gilt: Arbeitgeber haben ein Weisungsrecht, aber kein grenzenloses. Wer Mitarbeiter:innen dauerhaft und in hoher Frequenz zur Ruf- oder Bereitschaft einteilt, ohne für Ausgleich zu sorgen, riskiert nicht nur Konflikte, sondern auch Verstöße gegen das ArbZG und langfristig einen Motivationsverlust im Team.

Wie werden Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst vergütet?

Schon mal vorweg: Vergütungspflichtig sind beide Modelle, auch ohne aktiven Einsatz. Die Berechnung folgt jedoch unterschiedlichen Logiken: Beim Bereitschaftsdienst gilt grundsätzlich der reguläre Stundenlohn, weil die gesamte Dienstzeit als Arbeitszeit zählt. Bei der Rufbereitschaft wird das reine Bereithalten meist pauschal oder reduziert vergütet – der volle Stundenlohn gilt nur für tatsächliche Einsatzzeiten.

Vergütung der Rufbereitschaft

Weil die Zeit während der Rufbereitschaft  grundsätzlich keine Arbeitszeit darstellt, gibt es keine gesetzliche Vorgabe zur Vergütungshöhe. In der Regel ergibt sie sich aus:

• dem Tarifvertrag
• der Betriebsvereinbarung
• dem individuellen Arbeitsvertrag

Für tatsächlich geleistete Einsatzzeiten gilt der volle Stundenlohn, zuzüglich etwaiger Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit.

Vergütung des Bereitschaftsdienstes

Da beim Bereitschaftsdienst die gesamte Dienstzeit als Arbeitszeit gilt, ist grundsätzlich der reguläre Stundenlohn zu zahlen. Viele Tarifverträge sehen jedoch abgesenkte Sätze für Phasen ohne aktiven Einsatz vor, teils als Stufenmodell, abhängig von der erwarteten Arbeitsbelastung während des Dienstes. 

Zusätzlich können auch hier Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsdienste hinzukommen. Der TVöD etwa sieht für den öffentlichen Dienst eine abgestufte Berechnung vor, andere Tarifwerke folgen einer ähnlichen Logik. 

Was müssen Arbeitgeber bezüglich Rufbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst vertraglich regeln?

Neben den inhaltlichen Vorgaben greifen für beide Modelle einige formale Anforderungen, die unabhängig von Arbeitszeit und Vergütung gelten:

• Schriftliche Vereinbarung: Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst müssen arbeitsvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich geregelt sein. Eine mündliche Absprache reicht nicht aus.
• Freiwilligkeit vs. Anordnung: Beide Modelle können angeordnet werden, wenn dies vertraglich vorgesehen ist. Fehlt eine entsprechende Regelung, besteht keine Pflicht zur Ableistung.
• Mitbestimmung: Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser bei der Einführung und Gestaltung beider Modelle ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG, insbesondere bei Lage, Dauer und Ausgestaltung der Dienste.

• Tarifbindung: In vielen Branchen mit regelmäßigen Bereitschaftsdiensten gelten eigene Tarifverträge, etwa der TVöD (öffentlicher Dienst) oder die AVR (kirchliche Einrichtungen). Diese dürfen in vom ArbZG zugelassenen Bereichen vom Gesetz abweichen und gehen den allgemeinen ArbZG-Vorgaben vor. 

   

Wie können Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung trotz Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst stärken?

Neben fairer Vergütung und klaren Regelungen sind es oft die kleinen Zeichen der Wertschätzung, die einen Unterschied machen. Steuerfreie Zusatzleistungen sind ein wirksames Mittel, das sich ohne großen Aufwand umsetzen lässt: Die Pluxee Benefits Card etwa lässt sich monatlich mit bis zu 50 Euro im Rahmen der Sachbezugsfreigrenze aufladen – für Einkäufe, Tanken, Gastronomie und vieles mehr. Zusätzlich können Sie zu persönlichen Anlässen wie Geburtstag oder Firmenjubiläum bis zu 60 Euro steuerfrei drauflegen. 

Für Ihr Team mehr Netto, für Ihr Unternehmen geringere Kosten und ein spürbares Signal, dass Ruf- und Bereitschaftsdienste nicht selbstverständlich genommen werden.

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Mehr rund um Arbeitszeit, Vergütung und Wertschätzung

Die Unterschiede zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu kennen und rechtssicher zu handeln, ist ein wichtiger Baustein – aber eben nur einer. Wer sein Team langfristig binden und entlasten möchte, bringt faire Vergütung, kluge Benefits und echte Wertschätzung zusammen. Ob steuerfreie Mitarbeitergutscheine, Pflegebonus oder Mobilitätsprämie – die richtigen Benefits entlasten Ihre Mitarbeiter:innen im Alltag und nebenbei auch Ihr Unternehmen bei den Lohnnebenkosten.

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FAQ: Häufige Fragen zur Rufbereitschaft & Bereitschaftsdienst 

Müssen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst schriftlich vereinbart werden?

Ja. Beide Modelle müssen arbeitsvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder im Rahmen eines Tarifvertrags geregelt sein. Eine mündliche Absprache bietet keinen ausreichenden rechtlichen Rahmen.

Können Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ohne Vergütung angeordnet werden?

Nein. Beide Modelle sind immer zu vergüten, auch wenn kein aktiver Einsatz erfolgt. Wie hoch die Vergütung ausfällt, kommt auf den jeweiligen Tarif- oder Arbeitsvertrag an.

Dürfen Arbeitgeber die Reaktionszeit bei Rufbereitschaft frei festlegen?

Nein, nicht ohne Weiteres. Sehr kurze Reaktionszeiten können dazu führen, dass Rufbereitschaft rechtlich als Arbeitszeit eingestuft wird. Eine Reaktionszeit von mindestens 30 Minuten gilt in der Praxis häufig als Orientierungswert.

Welche Anforderungen bestehen an den Aufenthaltsort beim Bereitschaftsdienst?

Der Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber vorgegeben, in der Regel der Betrieb oder eine unmittelbar angrenzende Unterkunft. Ruheraum, Arbeitsmittel und Versorgung sollten in der Betriebsvereinbarung oder Dienstanweisung klar definiert sein.